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Blog Inspearit Academy : de l’éloge des compétences

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04/02/2021

Presse

Par Serge Douillot, Président du Directoire d’Inspearit Group

 

Le prospectiviste américain Alvin Toffler, dans son livre « Le Choc du Futur », écrivait dans les années 70 que les analphabètes du XXIe siècle « ne seront pas seulement ceux qui ne peuvent pas lire, écrire et compter, mais aussi ceux qui ne peuvent pas apprendre, désapprendre et réapprendre ». La crise a donc accéléré ce que nous savions déjà : la montée en compétence est un enjeu sociétal majeur. Dans cette première moitié du XXIème siècle, elle sera vraisemblablement la clé du changement, de la transformation et de la performance individuelle et collective mais également la clé de la fidélisation des collaborateurs.

 

Alors que 56% des entreprises prévoient une perte de compétitivité liée à un déficit de compétences d’ici 5 ans (Source, « Réussir la transition des compétences », PwC), il est fondamental de favoriser une culture de l’apprentissage et rompre avec l’approche classique de formation. Loin d’être une tendance, ce mouvement de fond, qui a été l’un des principaux sujets traités lors du dernier forum économique de Davos qui s’est tenu fin janvier 2020, s’est largement renforcé avec la pandémie. En ce début d’année, 92% des responsables formation considèrent que la Covid 19 a bouleversé le secteur dans ses usages et ses attentes et 1 actif sur 2 prévoit de se former en 2021 ! Il est donc urgent pour les entreprises, qui veulent rester en phase avec leur écosystème, de devenir un territoire apprenant, terreau fertile du développement continu des compétences. Seule condition pour que l’organisation trouve l’équilibre entre unicité et adaptation !

 

Toutefois, il serait dangereux de confondre accumulation de compétences individuelles et performance collective. Si tout le monde s’accorde sur le fait que l’upskilling et le reskilling sont des leviers essentiels, ils sont surtout des axes stratégiques forts. Les organisations doivent les présenter comme un projet collectif, voire une démarche responsable où chaque jour est synonyme de progression commune des savoirs. La montée en compétence ne serait donc plus une question de formation individuelle mais se construirait à trois niveaux : Individus, Equipes et Entreprise. Les deux axes centraux étant l’expérimentation et l’expérience commune.

 

Dans cette approche, apprendre et désapprendre individuellement, tirer des leçons, se tromper et recommencer, pour ensuite transmettre ses compétences aux autres membres de l’organisation sont les clés de l’apprentissage en continu. Ce n’est qu’au prix de sa transformation « compétencielle » individuelle que le collaborateur, en se transformant lui-même, va petit à petit développer l’intelligence collective. C’est en développant une expérience commune que l’organisation s’ouvre au monde de la connaissance et peut s’adapter à un monde en perpétuel mouvement. La montée en compétence est ainsi une réussite quand « apprendre à apprendre » découle d’un état d’esprit collectif, d’une vision et donc d’une stratégie.

 

La révolution des compétences va de pair avec une refonte des parcours collaborateurs. Sur ce point, le rôle des directions est déterminant pour pouvoir embarquer les équipes dans les projets de transformation. Chez Inspearit Academy, nos formateurs possèdent tous une expérience terrain car ils sont à la fois consultants et formateurs. Et les nombreux retours d’expérience nous ont confirmé ce sur quoi nous accompagnons nos clients : répondre de façon opérationnelle et concrète aux besoins et à l’envie des collaborateurs de monter en compétence est une clé de la transformation organisationnelle.

 

Jusqu’ici la formation continue des salariés suivait une approche prescriptive de la part des directions et était perçue comme une obligation, voire une contrainte. Les transformations majeures, actuellement conduites à marche forcée par les organisations, notamment sous l’effet du contexte structurel et conjoncturel, s’accompagnent d’une préoccupation forte : celle de reconsidérer le rôle du collaborateur afin de l’engager autour d’une raison d’être et de valeurs communes. Aujourd’hui, notamment avec le compte personnel de formation, le collaborateur est propulsé au cœur du dispositif et devient acteur de son apprentissage. En 2021, pour un collaborateur, le premier facteur de motivation pour commencer une formation est d’être en lien avec les problématiques métier.

 

Le collaborateur aurait-il compris avant tout le monde que sa compétitivité et son employabilité ne sont désormais plus conditionnées par ses diplômes mais par sa capacité à s’adapter à de nouvelles situations ?

 

La curiosité comme nouveau levier de performance ? Oui si elle accompagne le changement et si la « montée en compétence » se focalise sur les individus et les individualités et leur capacité à transformer l’entreprise qualifiante en entreprise apprenante. C’est un parti pris fort que les dirigeants doivent intégrer dans leur stratégie globale : celui de proposer des programmes de formations solides, de promouvoir une culture de la progression des connaissances et du savoir, afin de définir des objectifs clairs pour donner vie à une culture d’entreprise séduisante et…performante !

 

 

Serge Douillot, Président du Directoire d’Inspearit Group

 

Conseil en management de la Performance et de la Transformation Organisationnelle et Compétencielle.