Donner du sens au travail

Il ne se passe pas une semaine sans un article ou un reportage concernant le phénomène de « Quiet quitting », que l’on peut traduire pas « Abandon silencieux ». Le phénomène n’est pas nouveau. De tout temps il a existé des formes de désengagement au travail, désengagement pouvant prendre différentes formes :

• La personne fait le minimum demandé
• Ne fait pas de propositions, reste silencieuse lors des réunions
• Evite les activités d’équipe
• S’isole du reste du groupe

Ce désengagement est difficilement identifiable. D’une part les attitudes listées précédemment peuvent résulter de difficultés familiales accaparant l’énergie de la personne, ou d’activités extra-professionnelles jugées plus prioritaires, et non pas d’un désengagement dans son travail.

D’autre part, contrairement à d’autres formes de contestations, comme la confrontation (je conteste le bien-fondé des décisions prises) ou la transgression (je procède autrement que ce qui est demandé), le désengagement est une attitude passive et donc beaucoup moins visible.

Une fois le désengagement d’un collaborateur identifié, quelles actions peuvent-elles être prises ?

Inspirons-nous d’Hannah Arendt, philosophe allemande (1906 – 1975), ayant entre autres traité ce sujet. Celle-ci classe les activités humaines en trois catégories :

• Le « Labor », activités devant être réalisées pour survivre. En entreprise, les activités nécessaires au bon fonctionnement de l’organisation comme la lecture de nos mails, la création de rapports et autres comptes-rendus
• Le « Work », ou la production de biens durables. En entreprise le développement et la maintenance de produits.
• L’ « Action », activités mettant les humains en relation, contribuant à l’amélioration de l’Humanité en permettant à chacun de trouver sa « finalité ».

Pour Hannah Arendt, seule cette troisième catégorie, l’« Action », apporte du sens au travail.

Pour certaines entreprises, les activités de ce type sont évidentes : métiers artistiques, dans le social, la formation. Pour d’autres elles sont plus difficiles à trouver : Ainsi, en quoi le développement d’applications bancaires contribuerait à une meilleure humanité ?

Les méthodes Agile pour favoriser la reconnaissance

La solution est à rechercher dans la lutte de chacun d’entre nous pour la reconnaissance :

1 – La considération pour nos compétences, nos capacités, le respect mutuel.

Les méthodes Agile insistent sur l’apprentissage continu, les retours d’expérience, le développement continu des collaborateurs. « Respect for People », le respect des personnes, est une valeur clé du framework SAFe et de Lean en donnant de l’importance à la diversité des personnes et des opinions.

2 – La reconnaissance de notre autonomie et de nos facultés de raisonnement.

En cela, les méthodes Agile insistent sur l’autonomie des équipes et des individus, l’auto-organisation, la délégation des prises de décisions.

Si certaines décisions doivent être centralisées (investissement sur le long terme, impliquant des économies d’échelle ou des impacts stratégiques pour l’entreprise), une grande majorité doivent être prises au niveau des individus et des équipes (décisions devant être prises rapidement ou demandant une expertise spécifique et locale.)

3 – La reconnaissance affective.

Nous la trouvons généralement avec la famille ou les amis, plus difficilement entre collègues, l’entreprise étant un lieu où l’on exprime difficilement ses sentiments, ses limites et ses fragilités. Pourquoi ne pas remercier un collègue qui nous a aidé, ou lui exprimer notre sympathie ou autres sentiments ?

Là encore les approches agiles permettent d’adresser cette attente à condition d’utiliser les rétrospectives par exemple, non seulement pour améliorer le fonctionnement des équipes, mais aussi pour identifier les succès et remercier les personnes qui ont permis ces succès.

Ces trois types de reconnaissance contribuent à l’estime de soi-même, à trouver sa place dans l’entreprise. Elles mettent les humains en relation comme le rappelle Hannah Arendt, et donne ainsi du sens au travail.

Aussi, pour donner du sens au travail, et être plus heureux et plus épanouis apportons ces trois formes de reconnaissance aux personnes avec lesquelles nous travaillons.

Thierry Ventadour, Consultant Agilité à l’échelle

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