Quelle posture pour faire grandir votre équipe ?

Vous avez tout expliqué, répété, illustré… Et pourtant, votre collaborateur ne progresse pas. Faut-il douter de sa motivation ou remettre en question votre posture managériale ? Transmettre ne suffit plus : pour faire monter en compétence efficacement, encore faut-il savoir ajuster son rôle. Formateur, mentor, facilitateur ou coach — chaque posture répond à un besoin spécifique. Encore faut-il apprendre à les combiner au bon moment, pour faire de l’accompagnement un vrai levier de développement individuel et collectif.

Pourquoi vos explications ne suffisent pas ?

Trois fois que vous expliquez à l’un de vos collaborateurs comment structurer une réunion de suivi, rien à faire !

Est-ce lui qui ne comprend rien ou bien vous qui vous y prenez mal ?

Cette situation vous semble familière ? Vous avez répété les étapes, reformulé les attentes, donné des exemples… Et pourtant, votre collaborateur continue de passer à côté. Vous commencez à douter : est-ce un manque de volonté de sa part, ou bien un problème dans votre manière de transmettre ?

Le vrai problème : faire monter en compétence un collaborateur, ce n’est pas si simple

Ce sujet revient souvent dans les échanges entre managers : comment aider un membre de son équipe à progresser sur un sujet donné ? Que ce soit pour structurer une réunion, gérer un projet, ou encore mieux communiquer, certains collaborateurs semblent stagner malgré vos efforts.

La réalité, c’est que transmettre un savoir ou une compétence ne se résume pas à « expliquer comment faire ». Chaque personne apprend différemment, et chaque sujet nécessite une approche adaptée. Le vrai défi, c’est donc de trouver la bonne posture pour accompagner efficacement la montée en compétence.

La solution : adopter la posture adaptée à la personne et au contexte

Pour accompagner un collaborateur dans son développement, il ne suffit pas d’être un bon technicien ou un bon communicant. Il faut savoir changer de posture selon la situation, le sujet, et surtout, la personne en face de vous.

Voici les quatre grandes postures que vous pouvez adopter :

1. Le formateur : transmettre un savoir structuré

Le formateur explique, détaille, structure. Il donne les clés pour comprendre et appliquer. Cette posture est utile quand la personne a besoin d’un cadre clair, de repères, ou qu’elle débute sur un sujet.

2. Le mentor : montrer l’exemple et guider

Le mentor agit, puis invite à reproduire. Il partage son expérience, ses erreurs, ses astuces. Il est dans l’accompagnement par l’exemple. Cette posture est précieuse quand la personne a besoin de voir pour comprendre, ou de se sentir soutenue dans ses premiers pas.

3. Le facilitateur : faire émerger les idées

Le facilitateur ne donne pas les réponses, il structure la réflexion. Il aide la personne à explorer, à formuler ses idées, à construire ses propres solutions. Cette posture est idéale pour développer l’autonomie et la prise d’initiative.

4. Le coach : questionner pour faire réfléchir

Le coach pose les bonnes questions, écoute activement, reformule. Il pousse la personne à prendre du recul, à identifier ses freins, à trouver ses propres réponses. Cette posture est puissante pour accompagner un changement de posture ou de comportement.

Comment choisir la bonne posture ?

Cela dépend de plusieurs facteurs :

• Le profil du collaborateur : certains préfèrent apprendre d’un expert, d’autres ont besoin de découvrir par eux-mêmes.
• Le sujet : certains sujets techniques nécessitent un apport structuré, d’autres plus comportementaux se prêtent mieux à l’exploration.
• Le moment : on peut commencer en formateur, puis passer en mentor, facilitateur ou coach selon l’évolution.

Et surtout, cela suppose que la personne soit motivée par cette montée en compétence. Sans motivation, aucune posture ne sera efficace.

Les bénéfices : un apprentissage plus rapide et plus motivant

En adaptant votre posture au mode d’apprentissage de votre collaborateur, vous créez un environnement plus engageant et plus efficace. Voici ce que vous pouvez en attendre :

• Une meilleure compréhension : la personne reçoit l’information de la manière qui lui convient le mieux.
• Une plus grande motivation : elle se sent écoutée, respectée, soutenue.
• Un apprentissage durable : elle devient actrice de son développement, ce qui renforce la mémorisation et l’autonomie.
• Un gain de temps : moins de répétitions, moins de frustrations, plus de résultats.

Et maintenant, que pouvez-vous faire concrètement ?

1. Identifiez vos postures naturelles

Nous avons tous des postures que nous adoptons spontanément. Peut-être, êtes-vous naturellement formateur, ou plutôt coach ? Prenez un moment pour y réfléchir :

• Quelles postures utilisez-vous le plus souvent ?
• Lesquelles vous semblent les plus inconfortables ?
• Dans quelles situations avez-vous été particulièrement efficace ?

2. Travaillez les postures moins naturelles

Voici quelques pistes pour développer chacune des postures :

• Formateur :
  Explorez les techniques du livre « Training from the Back of the Room », par  Sharon L. Bowman qui propose des méthodes interactives et engageantes pour transmettre un savoir.
  Appliquer le principe « On apprend en faisant, learning by doing. » et la règle des 80/20 appliquée à la formation : 20% de théorie pour 80% de pratique.
• Mentor :
  Structurez vos accompagnements en trois étapes : Act (je montre), Assist (je guide), Answer (je réponds aux questions).
  Formalisez, même en quelques lignes, un plan de mentoring : quelles sont les forces et faiblesses actuelles, quel est l’objectif à atteindre, qui sont les mentors, quelles activités vont être réalisées, comment saura-t-on que l’on progresse ?
• Facilitateur :
  Structurez vos réunions en ateliers, avec un objectif à atteindre, des phases avec chacune un objectif et une organisation promouvant la participation de chaque participant.
  Découvrez les « Liberating Structures », des formats de réunion et de discussion qui favorisent la participation et la co-construction.
• Coach :
  Parfois les personnes ont les réponses à leurs problèmes sans savoir les formaliser. Questionnez, avec bienveillance, pour que votre collaborateur trouve ses propres solutions. Prenez modèle sur Socrate !
  Entraînez-vous à l’écoute active, au questionnement ouvert, à la reformulation. Des bases essentielles du coaching.

3. Formez-vous !

Ce sujet est abordé en profondeur dans la formation Management 3.0 proposée par inspearit. Vous y découvrirez comment adapter votre posture, motiver vos équipes, et créer un environnement propice à l’apprentissage et à l’innovation.

Thierry Ventadour, Consultant